Zugegeben die Branche kennt das Thema Candidate Experience schon länger, dennoch lohnt es sich – gerade für mich – sich einmal mit diesem Thema zu beschäftigen.

Was ist Candidate Experience?

Lange Zeit ging es darum als Unternehmen im Bereich Employer Branding sein Unternehmen zu verstehen und es authentisch auf dem Markt der Arbeitgeber zu platzieren. Candidate Experience versucht nun, den Bewerber und seine Bedürfnisse zu verstehen.  Zusammengefasst versteht man unter Candidate Experience laut Tim Verhoeven:

“Unternehmen sollen Bewerber so behandeln, wie sie im Idealfall auch Kunden behandeln würden“.

Überspitzt und auf die philosophische Ebene gehievt, könnte man es kantianisch betrachten:

„Handle nur nach derjenigen Maxime, durch die du zugleich wollen kannst, dass sie ein allgemeines Gesetz werde.“

Das bedeutet, dass der gesamte Rekrutierungsprozess von der Stellenanzeige bis zur Unterschrift professionell vom “Employer Branding” begleitet/durchdacht sein sollte, damit der Kandidat den Bewerbungsprozess positiv wahrnimmt.

Von CRM zu CEM

Die Grundlagen hierbei kommen aus dem Bereich der Customer-Relationship-Management (CRM). CRM bezeichnet die konsequente Ausrichtung einer Unternehmung auf ihre Kunden und die systematische Gestaltung der Kundenbeziehungsprozesse.

Candidate-Experience-Management hingegen bezeichnet hingegen die konsequente Ausrichtung des Bewerbungsprozesses an den Bedürfnissen der Bewerber um so deren Verhalten positiv zu beeinflussen.

Unternehmen stehen in einem Wettbewerb um die besten Talente und Mitarbeiter, und schon lange “flattern” keine 100 Bewerbungen mehr ins Personalbüro. Gerade aus Employer-Branding-Sicht und dem War-for-Talents, ist das Verständnis bzw. Verstehen von potentiellen Mitarbeitern von höchster Bedeutung. Dabei gilt es zu unterscheiden:

Candidate Experience: Summe der bewussten oder unbewussten Wahrnehmung  eines Unternehmens als Arbeitgeber.
Candidate Experience Management: Systematische Steuerung der Candidate Experience an definierten Kontaktpunkten.

Dies bedeutet auch, dass Candidate Experience weit über die reine Betrachtung des Bewerbungsprozesses hinausgeht. Angefangen damit, dass der Bewerber eine Stelle auf einer Stellenbörse findet, bis hin zum Arbeitsbeginn bei diesem Arbeitgeber – alles hat Einfluss auf einen Bewerber. Je höher die Anzahl der positiven externen oder internen Wahrnehmungen mit einer Marke sind, desto wahrscheinlicher bewerben sich Menschen bei diesem Unternehmen – umgekehrt gilt das Gleiche.

Und als Personalberatung? Hier gilt in meinen Augen das Selbe, aber anders als bei großen Unternehmen sind Personalberatungen als Dienstleistung in einer besonderen Rolle. Sie hantieren zum einen für sich selbst, aber primär für den Kunden. Das Hauptziel einer Personalberatung sollte sein, innerhalb kurzer Zeit fähiges, dem Anspruch des Kunden gerechtes Personal zu finden und somit ist man zwangsläufig ein Teil des Rekrutierungsprozesses des Auftraggebers. Candidate Experience verlangt somit von Recruitern und aber auch Personalberatern im Sinne dessen zu handeln

Die Frage wäre, wer behält die Oberhand? Ich habe es bisher nicht erlebt, dass ein Kunde einem vorgibt, potentielle Kandidaten nach einem vorgegebenen “externen” Schema anzusprechen bzw. zu interviewen.

Dennoch ist die Direktansprache auch ein wichtiger Teil des Einstellungsprozesses. Kandidaten sollten immer so angesprochen werden, wie man selbst gerne angesprochen werden würde – der Position entsprechend und an den Kandidatenbedürfnissen ausgerichtet. Zudem bedeutet das für den Personalberater Interviews zeitnah nach der Direktansprache geschehen zu lassen und Kandidaten zeitnah beim Kunden zu präsentieren – aber selbstverständlich ohne Druck und professionell. Im Sinne des Auftraggebers und im Sinne einer positiven Candidate Experience.