Unternehmen suchen händeringend nach guten, jungen und ambitionierten Kandidaten. Die Aufgabe einer Personalberatungen ist es in der Regel für diese Firmen ihr Bestes zu geben und diesen Typus “Mitarbeiter” zu finden. Leider sind diese von Unternehmen gewünschten „High-Potentials“ meist nicht in großer Anzahl schnell zu identifizieren. Meist haben diese Personen wichtigeres zu tun, als an ihrer Außendarstellung zu arbeiten, sondern fokussieren sich vielmehr auf Ihre fachlichen Aufgabenbereiche.

Gerne wird in diesem Zusammenhang in Deutschland der Begriff des „passiven“ Kandidaten verwendet. Kandidaten also, die sich nicht aktiv umschauen, die zufrieden an ihrem Arbeitsplatz sind und wenig Onlinespuren hinterlassen. Dadurch ist dieser Personenkreis in der Regel nicht einfach auszumachen, aber für Personalberater meist am interessantesten.

Diese Kandidaten sind oftmals nicht sofort in den öffentlichen Netzwerken auszumachen, der genaue  Arbeitsort kann vielleicht nicht ausfindig gemacht werden, oder man schafft es nicht, die Aufmerksamkeit auf ein Jobangebot zu lenken. Kandidaten also, denen eine „Top-Perspektive” erst einmal erörtert werden muss.

Wie identifiziert man mögliche Top-Kandidaten?  Wege zur Quelle gibt es viele, dennoch sind diese meist sehr steinig und schmal. Wie bei jeder Quelle, muss erst einmal gebohrt werden. Aber es gibt Indikatoren, wo man Bohrungen machen kann um geeignete Kandidaten zu finden. Hier sieben gebräuchliche Empfehlungen:

  1. Empfehlungen: Hier helfen die persönlichen Netzwerke. Gerade in der Direktsuche kann es hilfreich sein, sich über Empfehlungen „durchzuhangeln“. Oder wie es GOOGLE mit seinem Employee-Program sagt: “Good People Know Other Good People.”
  2. Karrierenetzwerke: Machmal kann man die guten Mitarbeiter einer Firma schnell anhand der Lebensläufe in den Netzwerken wie XING, LinkedIn etc. herausfiltern.
  3. Auszeichnungsträger: Außergewöhnliche Leistungen werden Prämiert! Preisträger der verschiedenen Branchen können schnell ermittelt werden und bilden einen schönen Stamm für einen Kandidatenpool.
  4. Laudatoren: Die besten, einer Branche sind meistens auf Symposien als Redner anzutreffen und werden in den Programmen der jeweiligen Veranstaltung mitgeführt.
  5. Interviews:  Interviews in Fachzeitschriften, im Fernsehen oder anderen Medien lassen sich leicht als Quelle von Namen von potentiellen Kandidaten nutzen.
  6. Suchergebnisse: Sucht man nach einer Firma in Google findet man meist die “Topangestellten” namentlich (vorwiegend das Management) in den ersten drei Seiten er Ergebnisse.
  7. Cold/Warm-Calls: Eine zeitraubende Methode, um über Telefonate geeignete High-Performer ausfindig zu machen.

Diese Punkte stellen ein paar Möglichkeiten dar, ich bin mir sicher, dass es noch viele andere Möglichkeiten gibt. Amüsant ist allerdings, wie schnell die sogenannten „passiven“ Kandidaten dann doch einen Lebenslauf griffbereit haben.