Ein Thema, das zwar ein wenig trocken daher kommt, dennoch aber ein hohe Relevanz besitzt. Das Messen vom KPIs (Key Performance Indicators) in der Personalberatung. Jedes Unternehmen ist heute auf Indikatoren, welche etwas über die Leistungsfähigkeit eines Unternehmens aussagen, angewiesen – für eine Personalberatung gilt das Selbe.

Quantitative und qualitative Erfolge

Laut dem Handbuch der Personalberatung unterscheidet man zwischen quantitativen und qualitativen Rekrutierungserfolgen (Heidelberger, 2009, S. 45ff.). Dieser Beitrag befasst sich zunächst mit quantitativen Indikatoren. Ein bald folgender Beitrag wird sich mit qualitativen Indikatoren befassen.

Quantitative Erfolge

Quantitative KPIs sind einfach messbare (zählbare) Indikatoren. Hierzu gehören bei einer Personalberatung laut Heidelberger:

  • die Anzahl der in einem Betrachtungszeitraum erfolgreich besetzten bzw. nicht besetzten Positionen
  • einfache, prozessbezogene Größen wie die Anzahl der eingegangenen Bewerbungen, die prozentuale Verteilung von A-, B-, C-Bewerberqualitäten oder die Anzahl der geführten Interviews
  • der durchschnittliche Gesamtzeitbedarf für die Besetzung einer Stelle, oder
  • die getätigten direkten Ausgaben für die Personalwerbung insgesamt und im Durchschnitt je Position

Diese KPIs sind Indikatoren für die Leistungsfähigkeit und den Erfolg der Rekrutierung (Heidelberger, 2009, S. 45f.). Zudem sind gebräuchliche und individuelle Mengenindikatoren unterschiedliche Statistiken zum Bewerbungseingang oder Mischindikatoren wie “Time to Fill” oder “Cost per Hire”.

Das Problem dieser quantitativen Kennzahlen ist, dass diese recht subjektiv, eindimensional und aufgrund fehlerhafter qualitativer Analysen zu oberflächlich sind.

Vergleichszahlen liefert eine internationale Studie von 2014 unter 378 Personen weltweit aus dem Bereich Executive Search und Talent Acquisition. Die Basis der Umfrage bilden Partner, Consultants, Researcher und Andere. 35.2% der Befragten kamen aus Nordamerika, 9,4% aus anderen Teilen Amerikas, 9,7% aus UK, 20,7% aus Europa (exkl. UK), 2,7% aus dem Mittleren Osten, 1,1% aus Afrika, 11,6% aus Asien und 9,7% aus Australien/Neuseeland. Ungefähr 47,4% der Befragten kamen aus Executive Search Firmen, 70% aller Befragten waren auf Partner-/Teilhaber-Ebene.

75% der Befragten sagten, dass die „Placements“ beim Kunden gezählt würden. 69% messen den Projektzyklus, vom Start bis zu einer bestimmten Stufe – normalerweise bis zur abgeschlossenen Suchliste. 44% sagten, eine KPI sei die Anzahl der Kandidaten, welche im Durchschnitt pro Projekt angesprochen werden, bis es zu einer Besetzung kommt. Und 49% sagten, man messe anhand des finanziellen Aufwands.

PersonenanzahlIm Durchschnitt arbeitet die Mehrzahl der befragten Personen an zwei bis fünf Projekten gleichzeitig, wobei der Großteil mit 23,5% an mehr als sieben Positionen gleichzeitig arbeitet.

Eine weitere, gerade für Executive-Search-Firmen interessante Zahl ist, dass im Durchschnitt 57% der Suchprojekte 40 Kandidaten identifiziert, gefolgt von 39%, welche 41-150 Kandidaten ausmachen. 4% haben mehr als 150 Kandidaten in ihrer Suchliste. Das deckt sich auch mit meinen persönlichen Erfahrungen.

Glaubt man den Ergebnissen, wurden im Durchschnitt pro Projekt fünf Kandidaten interviewt, profiliert und dem Kunden präsentiert.

Die Hälfte der gefunden Kandidaten wurde durch Gespräche im persönlichen Netzwerk der jeweiligen Industrie ausgemacht. 16,7% wurden über LinkedIn ausfindig gemacht. Interessant ist die Tatsache, dass hier LinkedIn eine weitaus kleinere Rolle spielt als angenommen. 53,7% der Personalberatungen finden ihre Kandidaten in der jeweiligen Branche durch aktives Sourcing (Direktansprache, Netzwerk etc.). Weniger als 13% haben durch LinkedIn Kandidaten gefunden und platziert.

Eine komplette Suche – vom Auftragseingang bis Vertragsabschluss – ist von 90 Tagen im Schnitt auf 60 bis 80 Tage gesunken.

Zusammenfassend lassen sich folgende quantitative KPIs für eine Personalberatung bisher festzuhalten:

Quantitativer Kennzahlenüberblick:

Quantitative Indikatoren

Wer den Indikator “Nachbesserung”, also dem Nachbesetzen einer Position innerhalb einer Gewährleistungszeit (zwischen 0,5 – 2 Jahren) sucht, findet diesen Indikator demnächst ausführlicher im Beitrag qualitativer KPIs wieder. Weitere Indikatoren sind jederzeit gerne willkommen.

Quellen:

Heidelberger, M. (2009). Handbuch der Personalberatung – Konzepte, Prozesse und Visionen. (L. Kornherr, Hrsg.) Vahlen.